Le plan de formation a été remplacé par le plan de développement depuis le 1er janvier 2019. Cette action entraîne une montée en compétences des collaborateurs, étant formés par l’initiative de leur employeur.
Les salariés s’adaptent plus aisément à leur poste de travail, renforcent les compétences existantes et permet d’en développer, cela permet aussi d’attirer de nouvelles recrues et de fidéliser ceux-ci.
1. Comprendre les besoins en compétences
Un plan de développement de compétences passe par une identification et une analyse des besoins en compétences et en savoir-faire au sein de l’entreprise, afin de savoir quelle sera la formation idéale.
Le plan de compétences doit être utile à l’entreprise comme pour le salarié.
Afin de récolter les besoins en compétences, vous pouvez vous appuyer sur :
• Les entretiens individuels : véritable outil de gestion des compétences, ils permettent d’apprécier les compétences développées par le collaborateur, de repérer les lacunes et d’écouter les besoins de celui-ci ;
• Les entretiens professionnels, destinés à envisager les perspectives d’évolution et donc les formations à mettre en place pour y parvenir ;
• Les évaluations de la performance, qui permettent notamment de mesurer les compétences des salariés ;
• Le retour des employés, qui peuvent également être une source d’information précieuse.
2. Élaboration d’un plan personnalisé
Le plan doit être en équilibre entre les exigences de l’entreprise et la montée en compétences de leurs employés et veiller à leur bien-être.
L’entreprise doit offrir des formations adaptées à chaque nécessité, comprenant :
– Des formations obligatoires à renouveler : elles permettent aux employés d’acquérir des compétences directement applicables pour leurs fonctions actuelles.
– Des formations en accord avec les aspirations des salariés exprimées lors des entretiens professionnels.
Tous les besoins exprimés par les collaborateurs de l’entreprise ne pourront pas être pris en compte. Il faudra sélectionner les besoins les plus pertinents selon la problématique de l’entreprise et son budget disponible (en sachant que l’OPCO ne propose pas de financement du plan pour les entreprises de plus de 50 salariés). Différents outils ou méthodes peuvent être utilisés afin d’atteindre les objectifs donnés.
Le plan de développement des compétences documente de manière organisée toutes les initiatives de développement des compétences mises en œuvre par l’entreprise, en incluant des informations sur le public ciblé, les objectifs, les coûts, la durée, l’organisme de formation, ainsi que des indicateurs de performance qualitatifs et quantitatifs. Il est essentiel que ce plan soit clair et succinct.
Par la suite, il est recommandé de soumettre le plan de développement des compétences à l’approbation du Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise. Enfin, il est impératif de communiquer sur ce plan auprès des collaborateurs afin de les sensibiliser aux objectifs de l’entreprise.
Bien que le plan de développement doive être élaboré de manière structurée, il doit également conserver une certaine flexibilité, car des changements ou des opportunités imprévues peuvent survenir.
3. Suivi et évaluation
Afin que le plan de développement des compétences mis en place soit fructueux, il est indispensable d’assurer un suivi et une évaluation continue. Les indicateurs définis au moment de l’élaboration du plan vont permettre cette évaluation. Le suivi tout au long de l’année permet de suivre l’avancement des actions de formation, de s’assurer que les objectifs sont atteints dans les délais prévus et d’ajuster le plan en fonction des résultats.
Le suivi du plan permettra d’être réajusté selon les résultats de l’évaluation, mais aussi en fonction des évolutions possibles du métier et des projets de l’entreprise.
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